Der Markt für Führungskräfte-Trainings hat sich in den letzten Jahren verdichtet, mit Angeboten, die von Universitätszertifikaten über individuelles Coaching bis hin zu hybriden Programmen reichen. Für einen Unternehmensleiter bedeutet die Wahl eines geeigneten Trainings, dass er verstehen muss, was diese Programme konkret in der täglichen Managementpraxis verändern und was sie nicht verändern.
Fortbildungspflicht für Führungskräfte: Was die NIS2-Richtlinie ändert
Die Fortbildung von Führungskräften ist nicht mehr nur eine Frage der persönlichen Weiterentwicklung. Die europäische Richtlinie NIS2, die Ende 2022 verabschiedet wurde und derzeit in den Mitgliedstaaten umgesetzt wird, führt eine explizite Fortbildungspflicht für die Leitungsorgane von als wichtig oder bedeutend eingestuften Einrichtungen ein.
Artikel 20.2 dieser Richtlinie verpflichtet Führungskräfte, eine Schulung zu absolvieren, die es ihnen ermöglicht, Risiken und Managementpraktiken im Bereich der Cybersicherheit zu bewerten. Artikel 21.2.g führt die Schulung zur Cybersicherheit als eine der minimalen obligatorischen Maßnahmen im Risikomanagement auf. In Deutschland macht das Gesetz zur Cybersicherheit (BSIG) bereits die regelmäßige Schulung der Mitglieder des Leitungsorgans zu einem Dokumentationspunkt.
Diese regulatorische Anforderung bedeutet, dass ein Fortbildungsprogramm für Führungskräfte nicht mehr auf zwischenmenschliche oder strategische Kompetenzen beschränkt werden kann. Programme, die eine Dimension des Risikomanagements, einschließlich Cyber, integrieren, erfüllen einen konkreten rechtlichen Bedarf. Strukturen wie die Akademie Dirigeants bieten Programme an, die Leadership und operative Verantwortlichkeiten der Führungskraft miteinander verbinden.
Führungskräfte-Training: Was ein nützliches Programm von einem generischen Katalog unterscheidet
Die meisten Führungskräfte-Trainings versprechen die gleichen Dinge: emotionale Intelligenz, Konfliktmanagement, Managementhaltung, Veränderungsmanagement. Das Problem liegt nicht im Inhalt, sondern im Grad der Personalisierung.
Ein Unternehmensleiter steht nicht vor denselben Situationen wie ein mittlerer Manager. Entscheidungsfindung unter Unsicherheit, das Management der Einsamkeit des Amtes, die Verbindung zwischen strategischer Vision und täglicher Ausführung sind spezifische Realitäten. Die Rückmeldungen aus der Praxis gehen hier auseinander: Einige Führungskräfte sind der Meinung, dass gemischte Schulungen (Führungskräfte und Manager) den Austausch bereichern, während andere der Ansicht sind, dass nur eine Gruppe von Gleichgesinnten die echten Themen ansprechen kann.
Drei Kriterien helfen, die Relevanz eines Programms vor einer Verpflichtung zu bewerten:
- Die Zusammensetzung der Gruppe: Ein Programm, das nur für Führungskräfte reserviert ist, fördert ehrliche Gespräche über Governance-, Liquiditäts- oder Nachfolgeprobleme, die von mittleren Führungskräften nicht angesprochen werden
- Die Dauer und das Tempo: Ein über mehrere Monate verteiltes Format mit praktischen Umsetzungspausen erzielt nachhaltigere Ergebnisse als ein Seminar, das sich auf einige Tage konzentriert
- Die Nachbetreuung: individuelles Coaching, Alumni-Austauschgruppen oder Fernbetreuung verlängern die Wirkung des Programms über den Unterricht hinaus
Präsenz, Online oder hybrider Kurs
Das Präsenzformat bleibt für Führungskräfte-Trainings bevorzugt, insbesondere weil die Qualität der informellen Interaktionen (Mahlzeiten, Pausen, Gruppenübungen) eine Rolle beim Aufbau von Vertrauen unter Gleichgesinnten spielt. Die verfügbaren Daten erlauben nicht den Schluss, dass ein Online-Format die gleichen Effekte auf die Entwicklung von zwischenmenschlichem Leadership hat.
Im Gegensatz dazu funktionieren Online-Module gut für theoretische Inputs oder regulatorische Updates. Ein hybrides Programm, das Präsenz- und Online-Elemente kombiniert, kann einen guten Kompromiss bieten, vorausgesetzt, die Online-Sequenzen dienen nicht nur dazu, das angegebene Stundenvolumen zu erhöhen.
Was ein Führungskräfte-Training im Management eines Unternehmens verändert (und nicht verändert)
Ein Führungskraft, die an einem Führungskräfte-Training teilnimmt, erwartet in der Regel eine Wirkung auf das Engagement seiner Teams, auf seine Fähigkeit zu delegieren und auf die Klarheit seiner strategischen Kommunikation. Leadership ist eine Fähigkeit, die entwickelt werden muss, und die Ergebnisse hängen stark davon ab, was der Führungskraft nach dem Training in die Praxis umsetzt.
Das Training beschleunigt ein Bewusstsein, es ersetzt jedoch nicht die Praxis. Ein Führungskraft, der sein Führungsprofil (direktiv, partizipativ, delegierend) entdeckt, gewinnt an Klarheit über seine Managementreflexe. Diese Klarheit verwandelt sich nur mit Monaten der Anwendung in operative Kompetenz.
In der Praxis sind es die Führungskräfte, die am meisten von einem Training profitieren, die sich in einem Übergang befinden: schnelles Unternehmenswachstum, Veränderung der Governance, Integration eines neuen Führungsteams, Übergang von einem Familienmanagement zu einem strukturierten Management. In diesen Kontexten dient das Training als Rahmen, um die eigene Rolle neu zu überdenken, anstatt Werkzeuge hinzuzufügen.
Die Grenzen, die man kennen sollte, bevor man sich anmeldet
Keine Schulung behebt ein strukturelles Organisationsproblem. Wenn die Managementschwierigkeiten aus einem chronischen Personalmangel, einem fragilen Geschäftsmodell oder einem Konflikt zwischen Gesellschaftern resultieren, wird ein Programm zur Entwicklung von Leadership nur vorübergehende Erleichterung bringen.
Die ehrlichsten Schulungen über ihre Grenzen sind oft die nützlichsten. Ein Programm, das verspricht, “Ihr Leadership in fünf Tagen zu transformieren”, verdient eine sorgfältige Prüfung. Programme, die sich über mehrere Monate erstrecken und Rückmeldungszeiten einbeziehen, erkennen implizit an, dass die Entwicklung von Führungskompetenzen Zeit braucht.
Eine Führungskräfte-Training wählen: Die Fragen, die man vor der Unterschrift stellen sollte
Bevor sich ein Unternehmensleiter für ein Programm verpflichtet, sollte er präzise Fragen an die Bildungseinrichtung stellen:
- Wie ist das Profil der Referenten: aktive Führungskräfte, ehemalige Führungskräfte, Berater, Akademiker? Die Vielfalt der Profile bereichert das Training, aber die Anwesenheit von mindestens einem gleichgestellten Führungskraft unter den Trainern verändert die Qualität der Gespräche
- Wie groß sind die Gruppen? Ab mehr als fünfzehn Teilnehmern reduzieren sich die individualisierten Austauschzeiten erheblich
- Integriert das Programm die neuen regulatorischen Verpflichtungen für Führungskräfte, insbesondere im Bereich Cybersicherheit und Risikomanagement?
- Gibt es ein aktives Netzwerk von ehemaligen Teilnehmern, und in welcher Form funktioniert es?
Die Qualität eines Trainings zeigt sich auch darin, was es nicht verspricht. Ein Programm, das klar seinen Umfang, seine Voraussetzungen und die Profile von Führungskräften, an die es sich richtet, angibt, vermeidet Enttäuschungen und erhöht die Rendite der Investition. Die Führungskräfte, die nachhaltig Fortschritte machen, sind diejenigen, die jedes erlernte Wissen in ihre tägliche Praxis reinvestieren, über Monate und Jahre hinweg.
