Il mercato della formazione al leadership per dirigenti si è intensificato negli ultimi anni, con offerte che vanno dal certificato universitario al coaching individuale passando per percorsi ibridi. Per un dirigente d’azienda, scegliere una formazione adeguata implica comprendere cosa cambiano concretamente questi programmi nella pratica quotidiana del management e cosa non cambiano.
Obbligo di formazione dei dirigenti: cosa modifica la direttiva NIS2
La formazione dei dirigenti non è più solo una scelta di sviluppo personale. La direttiva europea NIS2, adottata alla fine del 2022 e in fase di trasposizione negli Stati membri, introduce un obbligo esplicito di formazione per gli organi di direzione delle entità classificate come importanti o significative.
L’articolo 20.2 di questa direttiva impone ai dirigenti di seguire una formazione che consenta loro di valutare i rischi e le pratiche di gestione in materia di cybersicurezza. L’articolo 21.2.g inserisce la formazione sulla cybersicurezza tra le misure minime obbligatorie di gestione dei rischi. In Germania, la legge sulla cybersicurezza (BSIG) rende già la formazione regolare dei membri dell’organo di direzione un punto di controllo documentale.
Questa costrizione normativa significa che un percorso di formazione per dirigenti non può più limitarsi alle sole competenze relazionali o strategiche. I programmi che integrano una dimensione di gestione dei rischi, compresa quella cyber, rispondono a un bisogno giuridico concreto. Strutture come l’Accademia Dirigenti offrono percorsi che incrociano leadership e responsabilità operative del dirigente.
Formazione leadership per dirigenti: cosa distingue un programma utile da un catalogo generico
La maggior parte delle formazioni al leadership presenta le stesse promesse: intelligenza emotiva, gestione dei conflitti, postura manageriale, conduzione del cambiamento. Il problema non è il contenuto, ma il livello di personalizzazione.
Un dirigente d’azienda non si trova di fronte alle stesse situazioni di un manager intermedio. La presa di decisione sotto incertezza, la gestione della solitudine del ruolo, l’articolazione tra visione strategica ed esecuzione quotidiana sono realtà specifiche. I feedback sul campo divergono su questo punto: alcuni dirigenti ritengono che formazioni miste (dirigenti e manager) arricchiscano gli scambi, altri sostengono che solo un gruppo di pari consente di affrontare i veri argomenti.
Tre criteri permettono di valutare la pertinenza di un programma prima di impegnarsi:
- La composizione del gruppo: un percorso riservato ai dirigenti favorisce scambi sinceri su problematiche di governance, liquidità o successione che i quadri intermedi non affrontano
- La durata e il ritmo: un formato distribuito su più mesi, con intersessioni di applicazione pratica, produce risultati più duraturi di un seminario concentrato su pochi giorni
- Il supporto post-formazione: coaching individuale, gruppo di scambio tra alumni o follow-up a distanza prolungano l’effetto del percorso oltre l’aula
In presenza, a distanza o percorso ibrido
Il formato in presenza rimane privilegiato per le formazioni di dirigenti, soprattutto perché la qualità delle interazioni informali (pranzi, pause, esercizi collettivi) gioca un ruolo nella costruzione della fiducia tra pari. I dati disponibili non permettono di concludere che un formato a distanza produca gli stessi effetti sullo sviluppo del leadership relazionale.
Al contrario, i moduli online funzionano bene per i contributi teorici o gli aggiornamenti normativi. Un percorso ibrido che alterna presenza e distanza può offrire un buon compromesso, a condizione che le sequenze online non servano solo a gonfiare il volume orario dichiarato.
Cosa cambia (e non cambia) nella gestione di un’azienda con una formazione al leadership
Un dirigente che segue una formazione al leadership si aspetta generalmente un effetto sull’impegno delle sue squadre, sulla sua capacità di delegare e sulla chiarezza della sua comunicazione strategica. Il leadership è una competenza che si sviluppa, e i risultati dipendono in larga misura da ciò che il dirigente mette in pratica dopo la formazione.
La formazione accelera una presa di coscienza, non sostituisce la pratica. Un dirigente che scopre il proprio profilo di leadership (direttivo, partecipativo, delegativo) guadagna lucidità sui propri riflessi manageriali. Questa lucidità si trasforma in competenza operativa solo dopo mesi di applicazione.
Sul campo, i dirigenti che traggono maggiori benefici da una formazione sono quelli che attraversano una transizione: rapida crescita dell’azienda, cambiamento di governance, integrazione di un nuovo team di direzione, passaggio da un management familiare a uno strutturato. In questi contesti, la formazione serve da cornice per ripensare il proprio ruolo piuttosto che aggiungere strumenti.
I limiti da conoscere prima di iscriversi
Nessuna formazione risolve un problema strutturale di organizzazione. Se le difficoltà di management derivano da un personale cronico insufficiente, da un modello economico fragile o da un conflitto tra soci, un programma di sviluppo del leadership porterà solo un sollievo temporaneo.
Le formazioni più oneste sui propri limiti sono spesso le più utili. Un programma che promette di “trasformare il tuo leadership in cinque giorni” merita un’attenta valutazione. I percorsi che si estendono su più mesi e che includono momenti di feedback riconoscono implicitamente che lo sviluppo delle competenze di un dirigente richiede tempo.
Scegliere una formazione per dirigenti: le domande da porre prima di firmare
Prima di impegnarsi in un percorso, un dirigente d’azienda farebbe bene a porre domande precise all’ente di formazione:
- Qual è il profilo degli intervenenti: dirigenti attivi, ex dirigenti, consulenti, accademici? La diversità dei profili arricchisce la formazione, ma la presenza di almeno un pari dirigente tra i formatori cambia la qualità degli scambi
- Qual è la dimensione delle classi? Oltre una quindicina di partecipanti, i tempi di scambio individualizzati si riducono significativamente
- Il programma integra le nuove obbligazioni normative del dirigente, in particolare in materia di cybersicurezza e gestione dei rischi?
- Esiste una rete di ex partecipanti attiva, e in quale forma opera?
La qualità di una formazione si misura anche a ciò che non promette. Un programma che chiarisce il proprio perimetro, i prerequisiti e i profili di dirigenti a cui si rivolge evita delusioni e aumenta il ritorno sull’investimento. I dirigenti che progrediscono in modo duraturo sono quelli che reinvestono ogni acquisito nella loro pratica quotidiana, per mesi e anni.
