De markt voor leiderschapstraining voor leidinggevenden is de afgelopen jaren toegenomen, met aanbiedingen variërend van universitaire certificaten tot individuele coaching en hybride trajecten. Voor een bedrijfsleider houdt het kiezen van een geschikte training in dat men moet begrijpen wat deze programma’s concreet veranderen in de dagelijkse praktijk van management, en wat ze niet veranderen.
Opleidingsverplichting voor leidinggevenden: wat de NIS2-richtlijn wijzigt
De opleiding van leidinggevenden is niet langer alleen een keuze voor persoonlijke ontwikkeling. De Europese richtlijn NIS2, aangenomen eind 2022 en momenteel in transpositie in de lidstaten, introduceert een expliciete opleidingsverplichting voor de bestuursorganen van entiteiten die als belangrijk of essentieel worden geclassificeerd.
Artikel 20.2 van deze richtlijn verplicht leidinggevenden om een opleiding te volgen die hen in staat stelt risico’s en managementpraktijken op het gebied van cybersecurity te evalueren. Artikel 21.2.g vermeldt cybersecuritytraining als een van de minimale verplichte maatregelen voor risicobeheer. In Duitsland maakt de cybersecuritywet (BSIG) al van de regelmatige opleiding van leden van het bestuursorgaan een documentatiecontrolepunt.
Deze regelgevende druk betekent dat een opleidingstraject voor leidinggevenden niet langer kan worden beperkt tot alleen relationele of strategische vaardigheden. Programma’s die een dimensie van risicobeheer, inclusief cyber, integreren, voldoen aan een concrete juridische behoefte. Structuren zoals de Academie Dirigeants bieden trajecten aan die leiderschap en operationele verantwoordelijkheden van de leidinggevende combineren.
Leiderschapstraining voor leidinggevenden: wat een nuttig programma onderscheidt van een generieke catalogus
De meeste leiderschapstrainingen beloven dezelfde dingen: emotionele intelligentie, conflictbeheer, managementhouding, verandermanagement. Het probleem is niet de inhoud, maar het niveau van personalisatie.
Een bedrijfsleider staat niet voor dezelfde situaties als een middenmanager. Besluitvorming onder onzekerheid, het omgaan met de eenzaamheid van de functie, de articulatie tussen strategische visie en dagelijkse uitvoering zijn specifieke realiteiten. De feedback uit de praktijk verschilt hierover: sommige leidinggevenden beschouwen gemengde trainingen (leidinggevenden en managers) als verrijkend voor de uitwisseling, anderen zijn van mening dat alleen een groep van gelijken het mogelijk maakt om de echte onderwerpen aan te pakken.
Drie criteria helpen bij het evalueren van de relevantie van een programma voordat men zich verbindt:
- De samenstelling van de groep: een traject dat is gereserveerd voor leidinggevenden bevordert eerlijke uitwisselingen over governance-, cashflow- of overdrachtsproblemen die middenmanagers niet bespreken
- De duur en het tempo: een format dat zich over meerdere maanden uitstrekt, met intersessies voor praktische toepassing, levert duurzamere resultaten op dan een seminar dat zich over enkele dagen concentreert
- De begeleiding na de training: individuele coaching, een uitwisselingsgroep tussen alumni of langdurige afstandsmonitoring verlengen het effect van het traject buiten het klaslokaal
Fysiek, afstandsonderwijs of hybride traject
Het fysieke format blijft de voorkeur genieten voor trainingen van leidinggevenden, vooral omdat de kwaliteit van informele interacties (maaltijden, pauzes, groepsactiviteiten) een rol speelt in het opbouwen van vertrouwen tussen gelijken. De beschikbare gegevens laten niet concluderen dat een afstandsformat dezelfde effecten heeft op de ontwikkeling van relationeel leiderschap.
Daarentegen functioneren online modules goed voor theoretische input of regelgevende updates. Een hybride traject dat fysiek en online afwisselt kan een goede compromis bieden, mits de online sessies niet uitsluitend dienen om het weergegeven aantal uren op te blazen.
Wat een leiderschapstraining verandert (en niet verandert) in het management van een bedrijf
Een leidinggevende die een leiderschapstraining volgt, verwacht doorgaans een effect op de betrokkenheid van zijn teams, op zijn vermogen om te delegeren en op de helderheid van zijn strategische communicatie. Leiderschap is een vaardigheid die ontwikkeld moet worden, en de resultaten hangen grotendeels af van wat de leidinggevende na de training in de praktijk brengt.
De training versnelt een bewustwording, maar vervangt de praktijk niet. Een leidinggevende die zijn leiderschapsprofiel (directief, participatief, delegerend) ontdekt, krijgt meer inzicht in zijn managementreflexen. Dit inzicht verandert pas in operationele vaardigheid na maanden van toepassing.
In de praktijk zijn het de leidinggevenden die het meeste voordeel halen uit een training, die een transitie doormaken: snelle groei van het bedrijf, verandering van governance, integratie van een nieuw managementteam, overgang van familiaal management naar gestructureerd management. In deze contexten dient de training als kader om zijn rol opnieuw te overdenken in plaats van alleen maar tools toe te voegen.
De beperkingen om te kennen voordat je je inschrijft
Geen enkele training corrigeert een structureel organisatieprobleem. Als de managementproblemen voortkomen uit een chronisch tekort aan personeel, een kwetsbaar businessmodel of een conflict tussen partners, zal een leiderschapsontwikkelingsprogramma slechts tijdelijke verlichting bieden.
De trainingen die het meest eerlijk zijn over hun beperkingen zijn vaak de meest nuttige. Een programma dat belooft “uw leiderschap in vijf dagen te transformeren” verdient een zorgvuldige beoordeling. Trajecten die zich over meerdere maanden uitstrekken en tijd voor feedback omvatten, erkennen impliciet dat de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden tijd kost.
Kiezen voor een leiderschapstraining: de vragen die je moet stellen voordat je ondertekent
Voordat een bedrijfsleider zich verbindt aan een traject, is het verstandig om specifieke vragen te stellen aan de opleidingsinstantie:
- Wat is het profiel van de sprekers: actieve leidinggevenden, voormalige leidinggevenden, consultants, academici? De diversiteit van profielen verrijkt de training, maar de aanwezigheid van ten minste één collega-leidinggevende onder de trainers verandert de kwaliteit van de uitwisselingen
- Wat is de grootte van de groepen? Bij meer dan vijftien deelnemers verminderen de mogelijkheden voor individuele uitwisseling aanzienlijk
- Integreert het programma de nieuwe regelgevende verplichtingen voor leidinggevenden, met name op het gebied van cybersecurity en risicobeheer?
- Is er een actief netwerk van voormalige deelnemers, en in welke vorm functioneert het?
De kwaliteit van een training meet je ook aan wat ze niet belooft. Een programma dat duidelijk zijn reikwijdte, vereisten en de profielen van leidinggevenden waaraan het zich richt voorkomt teleurstellingen en verhoogt het rendement op investering. De leidinggevenden die duurzaam vooruitgang boeken, zijn degenen die elke verworvenheid opnieuw investeren in hun dagelijkse praktijk, over maanden en jaren.
